2025年4月と10月に段階的に施行される育児・介護休業法改正は、働きながら子育てや介護を行う労働者を支えるための取り組みです。
今回の改正では、子の看護休暇の対象拡大や残業免除の範囲見直し、短時間勤務制度の代替措置としてのテレワーク追加などが盛り込まれています。さらに、育児休業取得状況の公表義務の拡大や柔軟な働き方の導入、妊娠・出産時の個別意向聴取・配慮など、企業が対応するべき義務が多くあります。
介護分野においても、要件緩和や離職防止のための雇用環境整備が義務化され、企業には制度設計と運用の両面での整備が必要です。これらの改正は、従業員のキャリアと生活の両立を支援し、企業の持続的な成長にもつながります。
当記事では、育児・介護休業法の改正について、法的な変更点や企業に必要な義務対応を詳しく解説します。
従業員エンゲージメント強化には
福利厚生の充実を図ることをおすすめします
1. 【2025年4月・10月】育児・介護休業法の改正とは
2025年4月と10月に、育児・介護休業法の改正法が段階的に施行されます。今回の改正は、2024年5月に成立した法律（令和6年法律第42号）に基づくもので、育児や介護を担う従業員が安心して働き続けられるよう、職場環境を整えることを主な目的としています。
2025年4月には子の看護休暇の対象拡大や残業免除の範囲見直し、短時間勤務制度の代替措置としてテレワークが追加されるほか、育児休業取得状況の公表義務が拡大されます。10月にはさらに、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置導入や、妊娠・出産の申し出時と子が3歳になる前の個別意向聴取・配慮が義務化されます。
これらの改正は、企業に具体的な制度運用を求めると同時に、従業員のキャリア形成と家庭生活の両立を支援する制度改革です。
1-1. 育児・介護休業法が改正された背景
育児・介護休業法が改正された背景には、男性の育児参加の促進と介護離職の抑制という大きな課題があります。
日本では女性の育児休業取得率が80%を超える一方、男性は約30%と依然として低水準にとどまっています。政府は2025年に民間企業の男性育休取得率50%、2030年に85%を目標と掲げ、制度と給付の両面から強化を進めています。男性が育休を取得することは、共働き・共育てを社会に根付かせ、女性への負担偏重を防ぐための重要な一歩です。
また、介護分野では、家族の介護を理由に離職する「介護離職」が深刻な社会問題となっています。厚生労働省の調査では2021年10月～2022年9月の間で約10万6千人の労働者が介護のために職を失っており、企業にとっても人材流出の大きなリスクとなっています。改正法では労働者が介護に直面した際に、企業が早期に周知や意向確認を行い、テレワーク制度などの柔軟な働き方を整えることが求められます。
今回の改正は「男性育休は当たり前」の社会を実現し、介護離職を防ぐ仕組みを整えることで、働きながら子育てや介護を行う人々を支えることが目的です。
2. 改正育児・介護休業法の育児に関する変更点と企業がするべき対応
今回の改正では、義務化される項目と努力義務にとどまる項目が明確に分かれており、企業は対応の優先度を整理する必要があります。改正内容の一覧は次のとおりです。
| 改正時期 | 改正内容 | 義務の有無 |
|---|---|---|
| 2025年4月 | 子の看護休暇の見直し | 義務 |
| 2025年4月 | 所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大 | 義務 |
| 2025年4月 | 短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワーク追加 | 義務（※短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる場合のみ） |
| 2025年4月 | 育児のためのテレワーク導入 | 努力義務 |
| 2025年4月 | 育児休業取得状況の公表義務適用拡大 | 義務 |
| 2025年10月 | 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の導入 | 義務 |
| 2025年10月 | 妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の個別の意向聴取・配慮 | 義務 |
2025年4月と10月の施行にあわせて、人事制度や就業規則の改訂、従業員への周知を行う必要があります。ここでは、それぞれの改正点について詳細に解説します。
2-1. 【2025年4月】子の看護休暇の見直し
2025年4月1日から「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」に名称変更され、対象や取得事由が拡大します。対象となる子の範囲は「小学校就学前」から「小学校第3学年修了まで」（9歳に達する日以後の最初の3月31日まで）に延長されました。また、取得事由は従来の「病気・けが」「予防接種・健康診断」に加え、新たに「感染症に伴う学級閉鎖等」や「入園（入学）式・卒園式」も含まれるようになりました。なお、授業参観や運動会は法的な取得事由には含まれませんが、企業が独自に認めることは差し支えありません。
労使協定による除外規定も見直され、継続雇用期間が6カ月未満の労働者も対象に含まれます。これにより、入社間もない場合も子の看護等休暇の対象に含まれます。ただし、週の所定労働日数が2日以下の場合は引き続き、労使協定の締結次第で除外することも可能です。
年間付与日数（5日、子が2人以上は10日）はそのままですが、企業は就業規則や社内手続きを改定し、対象範囲の変更や取得事由の拡大を従業員へ周知、申請フローの整備、管理職研修を速やかに実施するなどの対応が必要になります。また、休暇取得を妨げない社内の運用体制の確認も行いましょう。
2-2. 【2025年4月】所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
所定外労働の制限（残業免除）の請求対象は「3歳未満の子を養育する労働者」から「小学校就学前の子を養育する労働者」へと拡大されます。該当者から請求があった場合、事業主は「事業の正常な運営を妨げる場合」を除き、残業を免除する義務があります。企業側は、対象者が請求に基づき制度を円滑に利用できるように、対応を図ることが求められます。単に業務上必要であるという理由だけで、これを拒否することはできません。
これにより、就学前までの幅広い育児期で残業免除が機能し、深夜業や時間外労働の制限とあわせて両立支援が強化されます。企業側は対象者の把握方法や申請、承認のプロセス、代替要員の確保や業務再配分の手順を明文化し、長時間労働是正施策と連動させることが重要です。
2-3. 【2025年4月】短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワーク追加
3歳未満の子を養育する労働者に対し、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる具体的業務がある場合は、労使協定で適用除外を定めた上で代替措置を講じる必要があります。代替措置としてはこれまで「育児休業制度に準ずる措置」「始業時刻等の変更」などがありましたが、2025年4月からは新たに「テレワーク」が追加されました。
対象は「短時間勤務の適用が困難な職務」に限定されるため、企業は職務・業務単位で適用可否を整理し、労使協定の見直しや選定基準の透明化を行いましょう。
テレワークを実施する際は、情報セキュリティ、在宅環境の安全衛生、評価・賃金の取り扱いも事前に設計する必要があります。対象者への説明資料、同意書、勤怠・業務指示のルールを整備しておくと、テレワークの形骸化を防げます。
2-4. 【2025年4月】育児のためのテレワーク導入
3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう措置を講じることが、事業主の努力義務となります。義務ではないものの、残業免除や看護等休暇の拡充と相まって、在宅での勤務機会を整えることは離職防止や新規人材確保の観点からも推奨されます。
企業はテレワーク対象者の定義、申出手続き、実施頻度や日数、勤務場所・機器・費用負担、情報管理、評価のルールを明確化し、就業規則やテレワーク規程を作成する必要があります。また、管理職向けのマネジメント研修や、在宅時のコミュニケーション指針、業務棚卸とKPI設定を行うと、テレワークでの生産性を維持できます。
2-5. 【2025年4月】育児休業取得状況の公表義務適用拡大
育児休業等の取得状況の公表義務対象となる条件は、常時雇用する「従業員数1,000人超」から「従業員数300人超」の企業へ拡大されます。
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」のいずれかです。原則として公表前事業年度の終了後おおむね3カ月以内に、一般に閲覧可能な方法（自社サイトや、両立支援の広場※など）で公表しましょう。
企業は配偶者が出産した男性従業員の数を把握し、算定方法の統一や、データの抽出、監査対応を見据えた準備を行わなければなりません。あわせて、自社の数値目標や行動計画を策定し、管理職の目標管理制度や評価指標に反映すると、形だけの公表に終わらず、従業員にとって働きやすい環境を整えられます。
※ 厚生労働省が運営する、仕事と家庭の両立を支援するための企業や働く人向けの情報を提供する情報サイト。
2-6. 【2025年10月】育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の導入
3歳以上～小学校就学前の子を養育する労働者について、事業主は次の5つから2つ以上を選択して講じる義務があります。
| 措置内容 | 詳細 |
|---|---|
| 始業時刻等の変更 | フレックスタイム制、または始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤）制度 |
| テレワーク等 | 1日の所定労働時間を変更せず、月10日以上利用可能とし、原則時間単位で利用できるもの |
| 保育施設の設置運営等 | 保育施設の設置運営、またはこれに準ずるベビーシッターの手配および費用補助などの便宜の供与 |
| 養育両立支援休暇 | 年10日以上付与し、原則時間単位で取得できる、子の養育を容易にするための休暇（無給でも可） |
| 短時間勤務制度 | 1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含むもの |
労働者は講じられた措置の中から1つを選択して利用できます。制度選定時は過半数組合等の意見聴取が必要で、3歳未満の子を養育する労働者には個別の周知・意向確認も行います。
また、上記の選択肢以外にも、働きやすい職場環境を整えることで「柔軟な働き方」を支えることも可能です。そのほかの福利厚生制度を取り入れる、食事補助を行うなどの工夫で、働きやすい職場を作りましょう。
2-7. 【2025年10月】妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の個別の意向聴取・配慮
事業主は、労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、子が3歳になる前の適切な時期（1歳11カ月の翌々日～2歳11カ月の翌日まで）に、仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取する義務があります。
聴取項目は、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度の利用期間、業務量や労働条件の見直しなどで、面談や書面、FAX、メール、オンライン面談などを使って実施しましょう。「個別の周知・意向確認（令和3年改正）」と混同されがちですが、個別の周知・意向確認が「育児休業制度等の利用意向」に留まるのに対し、令和6年の改正による義務は、より詳細な就労条件を聴取し、自社の状況に応じて配慮する必要があります。
結果に伴い労働者の配置や業務量調整、在宅勤務の活用、制度期間の延長といった対応を行う必要がありますが、必ずしも労働者の希望どおりにしなければいけないということではありません。その場合は、対応が困難な理由を労働者に説明するなどの丁寧な対応が求められます。
また、復職時など節目ごとの面談を運用に組み込み、記録と合意のプロセスを標準化すると、トラブル防止と制度の実効性向上につながります。
3. 改正育児・介護休業法の介護に関する変更点と企業がするべき対応
2025年の改正育児・介護休業法では、下記のように介護に関する支援策が強化されます。
| 改正時期 | 改正内容 | 義務の有無 |
|---|---|---|
| 2025年4月 | 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和 | 義務 |
| 2025年4月 | 介護離職防止のための雇用環境整備 | 義務 |
| 2025年4月 | 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等 | 義務 |
| 2025年4月 | 介護のためのテレワークの導入 | 努力義務 |
出典：厚生労働省「育児・介護休業法 令和６年（2024年）改正内容の解説」
介護は突発的かつ長期化するケースも多いため、制度を形式的に整備するだけでなく、運用面で従業員を支えられる体制を構築することが不可欠です。ここでは、介護をしながら働く労働者に対して企業が取るべき実務対応の方向性を解説します。
3-1. 【2025年4月】介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
2025年4月から、介護休暇において継続雇用期間6カ月未満の労働者を除外できるという労使協定規定が廃止され、入社間もない労働者も請求できるようになりました。除外可能な範囲は「週の所定労働日数が2日以下」のみとなり、取得機会が実質的に拡大します。ただし、週の所定労働日数が2日以下の場合は引き続き、労使協定の締結次第で除外することも可能です。
介護休暇は1年間に5日（対象家族が2人以上は10日）、1日単位または時間単位で取得可能です。企業は就業規則や様式の改定、対象要件の社内周知、勤怠システムの設定見直しを行いましょう。
業務の性質上、時間単位の取得が難しい場合は、労使協定で具体的業務を明示する運用が求められます。管理職向けに「申出抑制の言動を避ける」ようにする対応研修を行い、制度の実効性を高めましょう。
3-2. 【2025年4月】介護離職防止のための雇用環境整備
介護休業や両立支援制度の申し出が円滑に行われるよう、事業主は下記のいずれかを行う必要があります。
- 研修の実施
- 相談体制の整備（相談窓口設置）
- 取得事例の収集・提供
- 取得促進に関する方針の周知
相談窓口は単に設置するだけではなく、連絡先の明確化と対応体制の実効性が必要です。事例提供は性別・雇用形態・職種が偏らないよう配慮し、配布・掲示・イントラ掲載など外部からも検証可能な形で周知します。長期の介護休業取得希望にも配慮できる運用方針を示すことが離職抑制につながります。
3-3. 【2025年4月】介護離職防止のための個別の周知・意向確認等
2025年4月からは、労働者が対象家族の介護に直面したと申し出た場合、事業主は介護休業制度の内容や申し出先、介護休業給付金、介護休暇や時短勤務といった両立支援制度について個別に周知し、制度利用の意向を確認する義務が課されます。単なる情報提供だけでなく、労働者が制度を利用しやすい環境を整えることが目的です。
周知・意向確認の方法としては、対面やオンラインでの面談、書面やFAX、メールなど多様な手段が認められており、労働者の状況に応じて柔軟に対応する必要があります。実施のタイミングは申し出から休業開始の2週間前までなど適切な期限を設定しなければならず、取得を思いとどまらせるような発言や圧力は明確に禁止されています。
また、介護に直面する前段階として、40歳に到達する前後の1年間に制度内容を提供する義務もあるので注意しましょう。このとき、介護保険制度についてもあわせて周知することが望ましいとされています。
実務上は、面談記録や合意事項を保存するための標準様式を整備し、情報管理を徹底することが不可欠です。さらに、取得時期や期間を個別に調整できる運用ルール、業務量や労働条件の見直しプロセスを明文化しておくと、実効性の高い仕組みになります。
3-4. 【2025年4月】介護のためのテレワークの導入
要介護の家族を介護する労働者が介護休業中でない場合、テレワークなどを選択できるよう措置を講じることが事業主の努力義務となります。実施場所は自宅に加え、就業規則で定めるサテライトオフィスなども含められます。全職務への一律適用は求められておらず、業務特性に応じた対象限定が可能ですが、性別での限定は認められません。
企業は対象者の定義、申出・承認フロー、実施頻度や日数、労働時間管理、費用負担、情報セキュリティ、評価ルールを規程化しましょう。健康確保の観点から、勤務間インターバルや面談による状況把握を運用に組み込み、正しく制度が運用されているか確認することも必要です。
4. 育児・介護休業法の改正に伴って企業はDXを推進すべき
育児・介護休業法の改正に対応する際は、就業規則や申請様式を整備するだけでなく、申請・承認・記録の手続きを正確に行う体制を整えることが欠かせません。法改正は従業員の働きやすさを高めるための制度であり、同時に企業の雇用維持や人材流出防止につながる取り組みです。特に40～50代の働き盛り世代で介護離職が多い現状では、企業が制度を実効的に運用できるかどうかが今後の成長に直結します。
一方で、改正内容は就業規則の見直しに加え、従業員への個別周知や意向確認、管理職向け研修などが必要なので、実務の負担が大きくなります。特に少人数で運営する中小企業では、限られた人員で効率的に対応しなければなりません。
現在では業務効率化のために、人事労務業務のDX化が注目を集めています。また、テレワーク導入の努力義務化に対応するには、セキュア接続やペーパーレス、オンライン会議環境、在席や稼働状況の可視化、ABW型オフィスレイアウトといった施策も必要です。これらを進める過程でDXを推進することは、法令順守を確実にするだけでなく、従業員満足度の向上や採用力強化にも直結します。
制度改正を負担ではなく、企業全体の変革と成長の機会と捉え、積極的に取り組む姿勢が企業には求められます。
| 関連記事 | ： | テレワークとは?種類やメリット・デメリット、導入のポイントや成功事例も解説 |
|---|
| 関連サービス | ： | 補助金・助成金相談デスク※ ※ご相談の内容や補助金・助成金の種類によっては、お受け付けできないケースもあります。 |
|---|
まとめ
2025年4月と10月に施行される育児・介護休業法の改正は、単なる制度整備にとどまらず、従業員一人ひとりが安心して働き続けられる職場環境を築く契機となります。人事制度や就業規則の改訂に加え、テレワーク体制の構築、従業員への周知や管理職研修の実施を通じて、法令順守を確保しながら、採用力の向上や離職防止につながる基盤を整えられます。
さらに、改正対応を単なる負担と捉えるのではなく、DX推進や働き方改革と結び付けることで、業務効率化や情報管理の高度化を実現し、企業の競争力を強化する機会となります。育児や介護を担う従業員が長期的に活躍できる環境を整えることは、人材定着や企業価値の向上にも直結します。今後の持続的な成長に向けて、早期の準備と積極的な取り組みが欠かせません。
KDDI まとめてオフィスでは、育児・介護の支援サービスを含む140万点以上の豊富な優待・特典と、2,000タイトルのe-ラーニングも追加費0円で利用できる福利厚生のアウトソーシングサービス「まとめて福利厚生」を提供しています。また、法改正対応に合わせて柔軟に働ける環境の導入や、DXの推進を検討中の方に向けても、幅広いラインアップから最適な解決策をご提案しています。気になることがあれば、ぜひお気軽にお問い合わせください。
＜お役立ち資料＞
＜お問い合わせ＞
※ 記載された情報は、掲載日現在のものです。
