製造業が人手不足に陥る理由とは?「人が定着しない」を防ぐ対策方法
国内の製造業では、人手不足が深刻化しています。少子高齢化による労働力人口の減少に加え、指導・教育体制に割けるリソース不足など、定着率の低さが構造的な課題となっています。そのため、現場では生産性の維持が難しくなるケースも増えています。
こうした状況を打開するには、待遇改善や教育・研修体制の整備、多様な人材登用などの複合的な対策が求められます。当記事では、製造業が人手不足に陥っている背景、人手不足が及ぼす影響、企業が取り組むべき対策を解説します。
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1. 製造業の人手不足の現状
2025年8月時点で、国内の有効求人倍率は平均1.20倍である一方、製造業の中核を担う「製造技術者」は2.16倍と依然として深刻な人手不足が継続しています。
「2025年版ものづくり白書」によると、製造業の従業員数における過不足状況は、2017年第4四半期から2019年第1四半期までマイナス20%pt台の不足が続いていました。しかし、2019年第2四半期以降は不足幅が徐々に縮小し、2020年第2四半期から第4四半期にかけては一時的にプラスに転じ、過剰状態となりました。その後、2021年第1四半期にはマイナス3.7%ptとなったものの、不足傾向は再び強まり、2024年第4四半期にはマイナス18.8%ptに悪化し、新型コロナウイルス流行前と同程度の水準まで低下しています。
さらに、原材料費の高騰により採用活動を抑制する企業も増え、若年層の人材確保が進まない中で人手不足が加速しているのが現状です。
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年8月分)について」
1-1. 製造業に従事する人材は減少している
引用：経済産業省「2025年版ものづくり白書」 引用日2025/10/30
日本全体の就業者数は、新型コロナウイルス感染症の影響で2019年から2020年にかけて一時的に減少したものの、2023年には6,747万人、2024年には6,781万人へと回復傾向にあります。しかし、製造業に限って見ると、2023年の1,055万人から2024年には1,046万人へと減少しており、全体の増加とは対照的な動きを示しています。
全産業に占める製造業就業者の割合についても、2023年の15.6%から2024年には15.4%へと低下しており、国内の雇用構造における製造業の比重が徐々に低下している状況です。今後、日本の高品質かつ高性能な製品を世界市場へ提供し、企業が持続的に成長するためには、開発や製造、販売に従事する人材の確保とともに、生産性向上に向けた取り組みが不可欠です。
1-2. 製造業に従事する人材は高齢化している
引用：経済産業省「2025年版ものづくり白書」 引用日2025/10/30
製造業における就業者構成を見ると、若年層の減少と高齢化の進行が顕著です。若年就業者数は2012年頃まで減少傾向が続き、その後は横ばいで推移しており、2024年時点では259万人にとどまっています。2000年代初頭には30%を超えていた若年層の割合が、現在では製造業・非製造業ともに25%程度まで低下しています。
製造業における高齢就業者数は、2002年以降、リーマンショック期を除き増加を続け、2018年以降は横ばいながら2024年時点で88万人に達しています。高齢就業者の割合は2002年には4.7%でしたが、その後は全産業と同様に上昇し、2020年以降は緩やかに低下傾向に転じて2024年には8.4%となりました。
製造業では高齢化の進行が一定の落ち着きを見せたものの、若年層の新規参入が進まず、年齢構成の偏りが依然として課題となります。熟練技術者の退職を見据え、若手への技能継承を早急に進めることが求められています。
2. 製造業が人手不足になっている理由
製造業で人手不足が慢性化している背景には、複数の要因が重なっています。ここでは、製造業が人手不足に陥る主な理由を解説します。
2-1. 社会の少子高齢化に伴う労働力人口の減少
日本では少子高齢化が急速に進行しており、生産年齢人口（15～64歳）は2024年時点で約7,400万人と、過去10年間で約410万人減少しています。一方で、65歳以上の高齢者人口は約3,600万人に達し、総人口の29.3%を占めています。このような人口構造の変化により、国内の労働力人口は減少の一途をたどっています。
さらに、東京圏への人口集中により、若年層や女性の都市部への流出が続き、地方では労働力の確保が一層困難な状況です。製造業は土地やコスト、騒音・排出規制の緩和などの観点から地方に工場拠点を置く企業が多く、人口減少の影響を直接受けやすい産業です。
2-2. 製造業へのマイナスイメージ
製造業は「きつい」「汚い」「危険」という、いわゆる3Kのイメージが依然として根強く残っており、特に若年層からは敬遠される傾向にあります。実際には、KYT（危険予知トレーニング）の徹底などにより、安全で清潔な職場環境の整備が進められていますが、旧来の企業体質や厳しい労働環境といった過去のイメージを払拭しきれておらず、人材確保の妨げとなっています。
また、交替勤務や夜勤による生活リズムの不安定さ、単調なライン作業への抵抗感なども影響し、「ワークライフバランスを重視できない」「成長機会が乏しい」との認識が広がっています。そのため、他業種への人材流出が顕著となり、結果として採用難や定着率の低下を招いています。
2-3. 指導・教育体制の不足
製造業では、能力開発や人材育成に関する問題があると回答した事業所は、2023年度で85.3%にのぼり、全産業平均を約5.5ポイント上回っています。特に「指導する人材が不足している」とした事業所は65.9%、「教育しても人材が定着しない」とした事業所は49.7%に達し、技能継承が十分に行われていない現状が浮き彫りとなっています。
事業所規模別に見ると、大規模事業所では「育成しても離職してしまう」、中小事業所では「育成に割ける予算がない」「育成に適した人材が集まりにくい」などの課題が顕著です。慢性的な人手不足や従業員の高齢化により、指導人材・育成時間・コストのリソース不足が問題を深刻化させています。
2-4. 構造的な定着率の低さ
製造業では、教育体制の不十分さに起因して、キャリアアップやスキルアップなど、若手従業員のキャリア形成が困難となり、構造的な定着率の低さにつながっています。現場では単調な作業が多く、業務を通じて新たなスキルを習得する機会が限られているため、従業員は成長の実感が得られず、給与面でも不満を抱きやすい傾向にあります。
さらに「スキルアップができないため給与も上昇しない」という悪循環が生じており、将来への不安や企業への信頼感の低下が、離職意向を強める要因となっています。このような構造的な課題に対しては、単に採用数を増加するだけでは解決が難しく、教育制度の再構築やキャリア形成支援制度の整備・充実が求められます。
3. 人手不足が起こす製造業の問題・影響
製造業の人手不足は、単なる「作業人員の不足」にとどまらず、企業経営に広範かつ深刻な影響を及ぼします。
■労働環境の悪化
人手不足が進行すると、既存の従業員一人あたりの業務負担が増大し、長時間労働や休日出勤が常態化します。心身の疲労が蓄積すれば、モチベーションが低下し、作業効率も悪化します。労働環境の悪化は離職者を増加させ、さらなる人手不足という悪循環を生み出します。ミスや納期遅延への対応として外注費や残業代が増加すれば、利益構造の悪化にも直結します。
■競争力の低下
人手不足によって教育や技術継承に十分な時間を割けないと、熟練者のノウハウは若手に引き継がれないまま失われます。技能や知見が特定の人材に依存する「属人化」が進むこともあるでしょう。こうした状況は製造業の根幹を支える技術力を損なう要因となり、将来的な競争力の低下を招きます。
■事業縮小・倒産の危機
品質の悪化や生産効率、競争力の低下が進行すれば、やがて顧客離れが進み、受注量の減少や生産ラインの縮小を余儀なくされる恐れがあります。また、外注費や残業代の増加により利益率は圧迫され、経営基盤が脆弱化することで事業の継続が困難となり、最終的には倒産に至るリスクもあります。
4. 製造業にできる人手不足対策
製造業の人手不足は単に採用数を増やすだけでは解決に至らず、教育体制の整備や生産性向上への投資、働き方改革などを総合的に進める必要があります。ここからは、製造業で取り入れられる人手不足対策を具体的に説明します。
4-1. 省人化・省力化につながる製造業DXを進める
独立行政法人情報処理推進機構（IPA）社会基盤センターでは、製造業DXを「顧客価値を高めるために、製造装置や工程の監視・制御（OT）をデジタル化し、ITと連携させて製品・サービス・ビジネスモデルを変革すること」と定義しています。このようなDXの取り組みは、最終的に企業の競争力と収益力の向上に直結します。
製造業における省人化・省力化のDXとは、AIやIoT、ロボティクスなどの技術を用いて、これまで人が担ってきた作業や判断を自動化・効率化することを指します。たとえば、センサーによる設備の稼働監視や異常検知、AIを活用した生産計画の最適化、ノウハウのデータベース化による教育時間の削減などが挙げられます。これらは「スマートファクトリー」「スマートプロダクト」「スマートサービス」などの形で実現され、現場の生産性向上と人材負担の軽減に寄与します。
DXを進めるには、まず現場を理解する従業員がITやDXリテラシーを身につけ、自ら課題を把握し提案する姿勢が重要です。その上でIT部門と連携し、ツールやシステムを運用できる体制を構築することが求められます。
出典：独立行政法人情報処理推進機構（IPA）社会基盤センター「製造分野 DX の理解」
4-2. 従業員の待遇を改善する
製造業においては、従業員の待遇改善が人材の定着および採用競争力の強化における重要な要素となります。特に体力的かつ精神的な負担の大きな職場環境では、福利厚生を充実させることで従業員満足度が向上する可能性があります。たとえば、シフト制や夜勤により食生活が不規則になりやすい製造現場では、社員食堂・弁当宅配・食事補助券などの「食事補助制度」の導入が効果的です。従業員の健康維持や疲労回復を支援し、外食や弁当購入費を抑えることで家計負担の軽減にもつながります。
製造現場は労働災害や生活習慣病のリスクが高いため、健康診断や人間ドックの受診支援、メンタルヘルス対策、スポーツジムの優待など、健康管理を支える仕組みも重要です。
また、ワークライフバランスを整えることは、従業員の健康管理だけでなく、3Kのイメージ払拭にも有用です。残業や夜勤の削減、短時間労働の導入、有給休暇の計画的取得、フレックスタイム制度など、柔軟な働き方の推進が求められます。
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4-3. 教育・研修体制を整える
従来の「見て覚える」教育法では、教える人によって内容や質にばらつきが生じ、成長スピードに大きな差が生まれやすい傾向にあります。まずは、必要な技能や知識を体系的に整理し、マニュアル化や標準化を進めることが重要です。これにより、誰が指導しても同水準の教育が行え、短期間で即戦力を育てることが可能になります。教育にかかる負担を軽減することは、中堅の指導者やベテラン技術者の生産性向上にもつながります。
また、リスキリング（学び直し）の仕組みを取り入れ、新技術やデジタル化に対応できる体制を整えることも求められます。
4-4. より多様な人材を新規採用する
特に製造業は他産業と比べて女性就業者の割合が低く、女性が働きやすい環境整備と積極的な採用は人手不足を軽減する有効な対策と言えます。ワークライフバランスの実現や設備のユニバーサル化を進めることで、誰もが能力を発揮できる職場づくりにつながるでしょう。
加えて、シニア層や外国人労働者の雇用拡大も重要な取り組みです。実務経験の豊富なシニア層は、現場の即戦力としてだけでなく、若手の育成にも貢献できます。政府が推進する外国人技能実習制度などを活用すれば、国際的な人材交流を通じて技術継承の裾野を広げることが可能です。
まとめ
製造業の人手不足は、少子高齢化による労働力人口の減少や若年層の製造業離れ、地方における人材流出など、複合的な要因によって深刻化しています。こうした状況に対応するためには、待遇や労働環境の改善、教育・研修体制の整備、多様な人材の採用促進などの総合的な取り組みが必要です。
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